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Regra geral, se um trabalhador decide terminar o seu vínculo laboral, terá de comunicar essa decisão à entidade patronal com antecedência. A esse período de antecedência designamos de “aviso prévio”.

No entanto, o tempo de aviso prévio não é sempre o mesmo. Este varia conforme o tipo de contrato de trabalho e a antiguidade do trabalhador em causa. Por este motivo, é natural que surjam dúvidas sobre os procedimentos corretos a seguir.

Uma das questões que mais se coloca é: “O que acontece se o trabalhador sai da empresa sem dar o aviso prévio?”.

Neste artigo, vamos esclarecer o que está em causa nestas situações, quais as consequências para o trabalhador e o que diz a lei.

O que é o aviso prévio e por que motivo ele é obrigatório?

O aviso prévio é o tempo que o trabalhador deve dar antes de sair da empresa. Serve para que o empregador tenha tempo de se organizar e encontrar alguém para o substituir.

Este prazo varia consoante a antiguidade do trabalhador e o tipo de contrato.

Regra geral, no caso de contratos sem termo, estes são os prazos de aviso prévio a considerar:

• Antiguidade inferior ou igual a dois anos: 30 dias de aviso prévio
• Antiguidade superior a dois anos: 60 dias de aviso prévio

Para contratos a termo certo, os prazos de aviso prévio a considerar serão os seguintes:

• Antiguidade inferior ou igual a seis meses: 15 dias de aviso prévio
• Antiguidade superior a seis meses: 30 dias de aviso prévio

Para contratos a termo incerto, os prazos de aviso prévio a considerar são:

• Antiguidade inferior a seis meses: 15 dias de aviso prévio
• Antiguidade entre seis meses e dois anos: 30 dias de aviso prévio
• Antiguidade superior a dois anos: 60 dias de aviso prévio

Esta obrigação está prevista no Código do Trabalho, no art. 400.º, e ajuda a garantir que a saída do trabalhador decorre de forma justa e sem conflitos.

Para outro tipo de contratos de trabalho, o tempo de aviso prévio previsto poderá ser diferente.

Pode haver penalização por falta de aviso prévio do trabalhador?

Na cessação de contrato, se o trabalhador não cumprir com o prazo de aviso prévio, poderá ser responsabilizado por uma compensação ao empregador. Esta compensação corresponde ao valor das retribuições em falta, ou seja, o número de dias que não foram cumpridos.

Exemplo

Um trabalhador tem um contrato sem termo e uma antiguidade de 1 ano numa determinada empresa. Decidiu rescindir contrato, pelo que deveria avisar a sua entidade patronal com uma antecedência mínima de 30 dias.

No entanto, o trabalhador saiu no dia em que entregou a sua carta de demissão. Neste caso, o trabalhador falhou com a obrigação do aviso prévio. Por este motivo, o empregador pode exigir o pagamento do valor equivalente a esses 30 dias.

Importa referir que esta compensação não é automática, isto é, o empregador pode decidir se pretende ou não penalizar o trabalhador. Caso pretenda aplicar esta penalização, o empregador deverá proceder à sua formalização.

A compensação por falta de aviso prévio deve ser devidamente identificada no recibo de vencimento do trabalhador. Se for necessário, a empresa poderá, inclusivamente, levar o caso a tribunal, para que a penalização seja cumprida.

Como calcular o valor da compensação por falta de aviso prévio?

O valor da compensação por falta de aviso prévio é calculado com base no valor da remuneração base do trabalhador.

Consideremos o exemplo dado anteriormente. À data de saída, o trabalhador tinha uma remuneração mensal composta pelo seu vencimento base no valor de 1.500€.

O trabalhador deveria ter comunicado a sua saída com 30 dias de antecedência, ou seja, um mês. Então, neste caso, o trabalhador terá de pagar uma indemnização que corresponde ao valor de uma retribuição mensal. O valor da indemnização seria de 1.500€.

Se o trabalhador tivesse uma antiguidade de 2 anos, o aviso prévio já seria de 60 dias. Neste caso, a compensação por falta de aviso prévio teria o valor de duas retribuições mensais. O valor da compensação seria de 3.000€ (1.500€ x 2 meses).

Geralmente, o valor desta compensação é deduzido ao valor que a empresa teria de pagar pelos direitos do trabalhador na rescisão de contrato.

A compensação por falta de aviso prévio é considerada para efeitos da Segurança Social e do IRS?

A compensação por falta de aviso prévio não releva para efeitos de Segurança Social ou IRS. Ou seja, o seu valor não é deduzido à base de incidência considerada para calcular as contribuições da Segurança Social. Do mesmo modo, também não é deduzida à base de incidência considerada para calcular a retenção em IRS.

Por este motivo, também não é refletida nas declarações mensais de remunerações da Segurança Social nem da AT.

Há exceções em que o aviso prévio não é exigido?

Sim, existem algumas situações em que o trabalhador pode cessar o contrato sem ter de cumprir aviso prévio. Normalmente, tratam-se de situações em que a rescisão ocorreu por justa causa.

Por justa causa entende-se, por exemplo:

• Falta de pagamento pontual do salário
• Agressões verbais ou físicas por parte do empregador
• Condições de trabalho ilegais ou insalubres

Nestes casos, o trabalhador deve reunir provas e, preferencialmente, apresentar uma carta onde indique os motivos que justificam a rescisão imediata. Não havendo necessidade de aviso prévio, o empregador não poderá penalizar o trabalhador por falta de aviso prévio.

Como deve o trabalhador comunicar a sua saída?

A saída deve ser comunicada por escrito, através de uma carta de rescisão. Esta pode ser enviada com aviso de receção ou entregue em mãos com confirmação de entrega. Esta carta deve indicar claramente:

• A intenção de cessar o contrato
• O cumprimento do prazo de aviso prévio, com indicação da data de saída

Desta forma, ambas as partes ficam protegidas e com registo formal do processo.

Que cuidados devem os empregadores ter nestas situações?

Os empregadores devem manter uma gestão rigorosa dos contratos e das datas de entrada e saída dos trabalhadores. Quando o aviso prévio não é respeitado, é importante:

• Avaliar se a falta de cumprimento causou prejuízos diretos à empresa
• Reunir documentação de suporte, nomeadamente registos de faltas, trocas de e-mails, etc
• Decidir se pretendem avançar com a cobrança da compensação devida.

Este tipo de controlo pode ser facilitado com o apoio de softwares de gestão de Recursos Humanos, como o Centralgest Cloud. O nosso programa permite acompanhar prazos contratuais e automatizar notificações relacionadas com avisos prévios ou cessação de contrato.

Como é que o CentralGest Cloud pode ajudar na gestão de contratos?

Gerir prazos de contratos, avisos prévios e cessação de vínculos laborais pode ser um desafio, sobretudo em empresas com muitos colaboradores. Com o módulo de Recursos Humanos do CentralGest Cloud, os empregadores conseguem:

• Acompanhar os prazos legais de cada contrato
• Receber alertas automáticos sobre datas críticas
• Organizar toda a documentação laboral
• Gerar relatórios sobre cessação de contratos e motivos de saída

Isto permite uma gestão mais segura, automatizada e em conformidade com a legislação.

Com o CentralGest Cloud, os empregadores conseguem gerir os contratos de trabalho de forma mais simples, segura e sem erros.

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