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A cessação de contrato de trabalho, tanto por iniciativa da entidade empregadora, como por iniciativa do trabalhador, levanta sempre muitas dúvidas. Que situações justificam uma rescisão? Quais são os direitos do trabalhador? E como cumprir a legislação laboral sem correr riscos legais?

Neste artigo, iremos focar-nos nas questões relacionadas com a rescisão por iniciativa do empregador. Vamos responder às principais perguntas sobre o tema e explicar como deve ser feita a rescisão. Indicamos ainda quais os cuidados legais a ter e o impacto que a rescisão pode ter para ambas as partes.

Em que situações o empregador pode rescindir um contrato?

O Código do Trabalho prevê várias situações em que o empregador pode cessar um contrato de trabalho, desde que cumpra os requisitos legais. As principais são:

• Despedimento por facto imputável ao trabalhador, também designado de despedimento com justa causa
• Despedimento por extinção do posto de trabalho
• Despedimento por inadaptação do trabalhador
• Despedimento coletivo

Cada uma destas modalidades exige procedimentos e fundamentos diferentes.

Despedimento com Justa Causa

O despedimento com justa causa ocorre por conta de um comportamento inadequado, incumpridor e culposo do trabalhador. Considera-se comportamento culposo aquele que, por conta da sua gravidade e das suas consequências, impossibilita a continuidade da relação de trabalho.

Nestas situações, o empregador pode optar por seguir com um processo disciplinar contra o trabalhador, com vista à cessação do contrato.

Estes são alguns exemplos de infrações graves que podem levar a um despedimento com justa causa:

• Faltas injustificadas ao trabalho
• Entrega de falsas declarações para justificação de faltas
• Desrespeito hierárquico
• Roubo
• Conduta violenta e conflituosa
• Comportamentos de risco que coloquem em causa a segurança das pessoas

Despedimento por extinção do posto de trabalho

O despedimento por extinção do posto de trabalho ocorre quando um posto de trabalho deixa de existir. Esta extinção ocorre, geralmente, por motivos económicos, organizacionais, tecnológicos ou de mercado.

Este tipo de despedimento apenas pode ocorrer se não existirem, na empresa, outros postos de trabalho equivalentes ao extinto. Ademais, não é possível despedir um funcionário por extinção do posto de trabalho se houver outras funções compatíveis com a sua categoria profissional.

Despedimento por inadaptação do trabalhador

O despedimento por inadaptação ocorre quando há uma diminuição contínua da produtividade ou qualidade do trabalho desempenhado por um colaborador. A entidade patronal verifica que o trabalhador não se consegue adaptar às exigências das suas funções, pelo que pode seguir com o despedimento. 

O despedimento por inadaptação pode ocorrer nas seguintes situações:

• Diminuição da produtividade e qualidade do trabalho, de forma contínua
• Ocorrência de avarias no equipamento de trabalho provocadas pelo trabalhador
• Existência de riscos para a segurança e saúde dos colaboradores provocada pelo trabalho do colaborador em questão
• Cargos de elevada complexidade, para os quais os trabalhadores não demostram aptidão necessária

Para proceder com este tipo de despedimento, no entanto, é preciso cumprir com as seguintes condições:

• Haver alterações significativas no posto de trabalho
• Ter sido administrada formação profissional adequada
• Ter sido concedido um período de adaptação de duração mínima de 30 dias, após a formação
• Não haver outro posto de trabalho cujas funções sejam mais adequadas e compatíveis com o perfil do trabalhador

Despedimento coletivo

O despedimento coletivo pressupõe a extinção de vários postos de trabalho, em simultâneo. Geralmente, este tipo de despedimento ocorre por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. É frequente ocorrer em situações de crise, de forma a combater os problemas financeiros das empresas.

Considera-se um despedimento coletivo a cessação, no espaço de 3 meses, de:

• Pelo menos 2 contratos de trabalho, no caso de micro ou pequenas empresas
• Pelo menos 5 contratos de trabalho, no caso de médias e grandes empresas

Qual o tempo de aviso prévio a dar ao trabalhador?

O empregador que decida despedir um trabalhador tem a obrigação de comunicar a rescisão do contrato de trabalho com antecedência. Designamos, a esse tempo de antecedência, o tempo de aviso prévio.

O tempo de aviso prévio, no caso da entidade patronal, depende do tempo de antiguidade do trabalhador.

O prazo do aviso prévio deverá ser de:

• 15 dias, se o trabalhador tiver antiguidade inferior a um ano
• 30 dias, se o trabalhador tiver antiguidade entre um a cinco anos
• 60 dias, se o trabalhador tiver antiguidade entre cinco a dez anos
• 75 dias, se o trabalhador tiver antiguidade superior a dez anos

No entanto, se o despedimento ocorrer por justa causa, o empregador não fica obrigado ao cumprimento do aviso prévio. Porém, terá um prazo de 60 dias para iniciar o processo disciplinar contra o trabalhador após ocorrência da infração que originou o despedimento. 

Quais são os direitos do trabalhador em caso de despedimento?

Mesmo quando a rescisão parte do empregador, o trabalhador tem direito a receber os valores devidos até ao momento da cessação. Estes podem variar consoante o tipo de despedimento, mas em geral incluem:

• Indemnização por despedimento, exceto nos casos de justa causa comprovada
• Compensação por férias vencidas e não gozadas
• Subsídio de Natal e subsídio de férias
• Acesso ao subsídio de desemprego, desde que preenchidos os requisitos legais

Além disso, é importante lembrar que qualquer despedimento tem de ser justificado. Deve ser comunicado por escrito, com antecedência, e seguir os procedimentos definidos por lei.

Como deve ser feito o processo de despedimento?

Para que um despedimento seja legal e válido, o empregador deve seguir várias etapas, entre elas:

• Elaboração de uma nota de culpa, no caso de despedimento disciplinar
• Audição prévia do trabalhador, com possibilidade de defesa
• Comunicação por escrito, com fundamentação
• Cumprimento de prazos legais, como o aviso prévio
• Pagamento das verbas devidas, no momento da cessação contratual

Nos despedimentos coletivos ou por extinção do posto de trabalho, podem ser exigidas comunicações à ACT, e aos trabalhadores ou suas estruturas representativas.

O que acontece se o empregador não cumprir a lei?

Um despedimento injustificado pode sair caro. Se o trabalhador contestar judicialmente e tiver razão, o despedimento é considerado ilícito. Nesta situação, o empregador pode ser condenado a:

• Indemnizar o trabalhador, com valores significativos
• Reintegrar o trabalhador no posto de trabalho
• Pagar salários em atraso, juros e custas judiciais
• Pagar coimas aplicadas pela ACT

Por isso, é essencial que o processo seja documentado, bem fundamentado e acompanhado por profissionais com conhecimento na área laboral.

Como deve o empregador preparar-se para uma eventual rescisão?

Antes de avançar com uma rescisão, o empregador deve:

• Verificar se existem fundamentos legais válidos
• Reunir provas documentais, se necessário
• Avaliar alternativas, como a mobilidade interna
• Calcular os custos e compensações envolvidas
• Consultar a sua equipa de Recursos Humanos ou um advogado

Ter uma boa organização interna, com documentação atualizada e gestão rigorosa de contratos e obrigações legais, pode fazer toda a diferença.

Como é que o CentralGest Cloud pode ajudar neste processo?

Ter um software de gestão de Recursos Humanos como o CentralGest Cloud pode ser uma mais-valia em todo o processo de rescisão. Através da sua solução de Recursos Humanos, é possível:

• Gerir contratos de trabalho e vencimentos
• Acompanhar o histórico do colaborador
• Calcular automaticamente os valores devidos em caso de cessação
• Emitir documentos formais com base em modelos personalizados
• Garantir conformidade com a legislação laboral

Além disso, o sistema permite centralizar toda a informação do colaborador num só lugar. Desta forma, reduz a margem de erro e assegura uma comunicação mais clara entre empresa e trabalhador.

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