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A cessação dos contratos de trabalho pode ocorrer tanto por iniciativa do trabalhador quanto do empregador. O importante a apurar sempre que ocorra uma situação de cessação da relação laboral é se existe uma justa causa associada.

A cessação do contrato de trabalho por justa causa pode ocorrer tanto por iniciativa do empregador como do trabalhador. Se a iniciativa partir do empregador, falamos de despedimento por justa causa. Se partir do trabalhador, falamos de resolução do contrato de trabalho por justa causa.

Neste artigo, explicamos em que consiste o despedimento por justa causa e a resolução do contrato de trabalho por justa causa. Indicamos em que situações podem ocorrer estes tipos de cessações e quais os procedimentos a adotar neste âmbito.

O que é o despedimento por justa causa?

O despedimento por justa causa corresponde a uma forma de cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador. Ocorre quando faltas ou comportamentos graves do trabalhador tornam impossível a continuidade da relação laboral. Ou seja, trata-se de um despedimento por facto imputável ao trabalhador. Aplica-se em situações como desobediência, faltas injustificadas ou violação de normas de segurança por parte do trabalhador.

O despedimento por justa causa é uma das formas mais graves de cessação do contrato de trabalho. Por esse motivo, a lei exige que sejam cumpridos requisitos rigorosos para a aplicação desta medida, garantindo o direito de defesa do trabalhador.

De forma simples, o despedimento por justa causa é o “último recurso” para situações de gravidade extrema.

O que é a resolução do contrato de trabalho por justa causa?

A resolução do contrato de trabalho com justa causa ocorre por comportamentos inadequados da entidade patronal, que atentem contra os direitos do trabalhador. Neste caso, a iniciativa da cessação do vínculo laboral parte do trabalhador. Pode ocorrer quando o empregador não cumprir com as suas obrigações legais, não pagar salários ou criar condições laborais inseguras, por exemplo.

Qual o enquadramento legal da justa causa?

O conceito de justa causa encontra-se definido no Código do Trabalho, principalmente nos seguintes artigos:

• Artigo 351.º - Noção de justa causa de despedimento

A justa causa de despedimento consiste num comportamento culposo do trabalhador que torne impossível a continuidade da relação de trabalho.

• Artigo 353.º - Nota de culpa

Este artigo regula o procedimento a seguir nos despedimentos por justa causa, no que respeita à comunicação da nota de culpa ao trabalhador.

• Artigo 394.º - Justa causa de resolução

O artigo 394.º define o tipo de condutas graves do empregador, que podem originar a resolução do contrato de trabalho com justa causa.  

• Artigo 396.º - Indemnização ou compensação devida ao trabalhador

Este artigo define as consequências, para o empregador, de uma resolução com justa causa, no que diz respeito ao pagamento de uma indemnização.

Quando pode ocorrer a cessação do contrato de trabalho por justa causa?

Vejamos em que situações pode haver cessação do contrato de trabalho por justa causa:

Despedimento por justa causa - iniciativa do empregador

O empregador pode despedir um trabalhador, com justa causa, quando:

• Há comportamento culposo, seja ele voluntário ou negligente, por parte do trabalhador
• A gravidade da conduta torna impossível a continuação da relação laboral

Estes são alguns dos exemplos de situações mais comuns que podem originar despedimentos por justa causa:

• Desobediência ilegítima a ordens superiores
• Faltas injustificadas repetidas ou uso de justificações falsas
• Violação grave de normas de segurança e saúde no trabalho
• Agressões físicas, assédio, crimes contra a liberdade e ofensas à honra e dignidade de outros trabalhadores
• Redução anormal e injustificada de produtividade ou incumprimento grave de deveres

Sempre que possível, o empregador deve aplicar medidas disciplinares menos graves, nomeadamente a advertência ou a suspensão. O despedimento só deve ser usado como último recurso.

Resolução do contrato por justa causa - iniciativa do trabalhador

O trabalhador pode terminar o contrato com justa causa se o empregador tiver comportamentos que lhe tragam prejuízos ou riscos graves, nomeadamente:

• Falta de pagamento de salários
• Violação de direitos legais ou contratuais
• Imposição de sanções abusivas
• Incumprimento nas regras de segurança e saúde no trabalho
• Assédio moral ou sexual, ofensas à integridade física ou dignidade do trabalhador e outras ofensas punidas por lei

Nestes casos, o trabalhador mantém o direito a indemnização e, em regra, ao subsídio de desemprego.

Qual o procedimento a seguir num despedimento por justa causa?

No despedimento por justa causa não existe a obrigatoriedade de aviso prévio por parte do empregador. Contudo, este não pode despedir o trabalhador de forma imediata e unilateral. O processo disciplinar é obrigatório e deve respeitar o direito de defesa do trabalhador.

Num processo de despedimento por justa causa, a entidade patronal deve cumprir com as seguintes obrigações:

• Abrir um processo disciplinar

O processo disciplinar deve ser instaurado até 60 dias após o empregador ter conhecimento dos factos que originaram o despedimento do trabalhador.

• Enviar a nota de culpa ao trabalhador

A nota de culpa é um documento escrito que descreve, de forma clara e detalhada, os factos imputados ao trabalhador. Adicionalmente, a nota de culpa deve ser enviada também à comissão de trabalhadores ou sindicato em questão.

• Garantir o direito de defesa do trabalhador

O trabalhador deve poder consultar o processo disciplinar, apresentar resposta por escrito e indicar testemunhas. Deverá responder à nota de culpa, geralmente, num prazo máximo de 10 dias úteis.

• Tomar uma decisão fundamentada

Após analisar a defesa, o empregador deve comunicar por escrito a decisão final, ao trabalhador, com justificação detalhada.

Se algum destes passos for ignorado, o despedimento pode ser declarado ilícito ou nulo pelo tribunal. Nestas circunstâncias, o empregador pode ser obrigado a reintegrar o trabalhador ou pagar uma indemnização.

Nesta sequência, o trabalhador deve:

• Confirmar os fundamentos - verificar se houve processo disciplinar, nota de culpa e oportunidade de defesa
• Reunir provas - guardar cópias da nota de culpa, e-mails, comunicações e testemunhos
• Obter aconselhamento jurídico - consultar um advogado ou associação sindical para avaliar a legalidade do processo
• Impugnar judicialmente - se o despedimento foi injusto, o trabalhador poderá recorrer ao Tribunal do Trabalho, no prazo de 60 dias após a comunicação

Qual o procedimento a seguir numa resolução de contrato de trabalho por justa causa?

Nos casos de resolução do contrato de trabalho por justa causa, iniciada pelo trabalhador, este deverá:

• Reunir provas que fundamentem a justa causa

O trabalhador deve guardar e-mails, mensagens, comunicações internas, recibos de vencimento ou testemunhos que comprovem o comportamento grave do empregador.

• Notificar o empregador

O trabalhador deve comunicar, por escrito, os motivos da justa causa e indicar a data de cessação do contrato de trabalho.

• Guardar a documentação

É fundamental que o trabalhador mantenha uma cópia da notificação e de todos os documentos relacionados.

• Obter aconselhamento jurídico

O trabalhador deve procurar o aconselhamento de um advogado ou sindicato para confirmar se a situação configura justa causa.

Se a entidade patronal não concordar com a justa causa, poderá recorrer ao tribunal, para resolução da situação via judicial.

Quais as consequências legais para o trabalhador no despedimento por justa causa?

Se o despedimento for válido, o trabalhador:

• Não tem direito a indemnização por despedimento
• Normalmente, perde o direito ao subsídio de desemprego, exceto se o tribunal decidir de outra forma

Se o despedimento for ilícito ou nulo, o trabalhador:

• Pode ser readmitido na empresa, mantendo antiguidade e direitos
• Pode optar por receber indemnização em vez de ser readmitido
• Pode ter direito a receber salários em atraso e juros de mora, por parte do empregador

Quais as consequências legais na resolução de contrato por justa causa?

Se a resolução de contrato por justa causa for válida, o trabalhador:

• Tem direito a indemnização proporcional ao tempo de serviço e outros créditos laborais
• Pode ter acesso ao subsídio de desemprego, se cumprir os requisitos legais

Se o empregador contestar a justa causa, o trabalhador pode recorrer ao tribunal para ver o seu direito reconhecido.